Seitdem sich die Konjunktur in Deutschland allmählich abkühlt, geht in vielen Betrieben das Schreckgespenst der betriebsbedingten Kündigung um. Denn viele Arbeitgeber sehen für ihre Unternehmen in wirtschaftlich schwerer Zeit nur eine Möglichkeit: die rasche Verringerung der Mitarbeiterzahl. Dabei gibt der Gesetzgeber ihnen aber keineswegs freie Hand im Umgang mit ihren Angestellten. Soll die betriebsbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers wirklich rechtsgültig sein, muss sie nach dem Kündigungsschutzgesetz einige Voraussetzungen erfüllen. Diese genau zu prüfen zahlt sich für den betroffenen Arbeitnehmer häufig aus, denn die Hürden für deren Erfüllung liegen hoch.

Wegfall des Arbeitsplatzes
Zunächst muss der Arbeitgeber darlegen, aus welchen Gründen das Arbeitsverhältnis nicht länger aufrechterhalten werden kann. Er ist also verpflichtet nachzuweisen, welche betrieblichen Erfordernisse den Bedarf an Arbeitsleistung verringert haben. Dies ist nicht selten im Zuge von Umstrukturierungsmaßnahmen oder nach der Stilllegung und Auslagerung von Unternehmensteilen der Fall: Die bisherige Stelle des Arbeitnehmers fällt weg, für seine Qualifikation besteht kein Bedarf mehr.

"Ob die Stilllegung oder Verlagerung des Betriebsteils, die Umstrukturierung oder das Outsourcing notwendig und sinnvoll ist, wird von den Arbeitsgerichten nicht geprüft", weiß Anne Kronzucker, Rechtsexpertin der D.A.S. Rechtsschutzversicherung. "Überprüft wird, ob diese unternehmerische Entscheidung den Wegfall des Arbeitsplatzes zur Folge hat." Ist in der Kündigung nur pauschal von einer negativen Umsatzentwicklung oder der Notwendigkeit von Einsparungen die Rede, können betroffene Arbeitnehmer sich wehren. Der Arbeitgeber muss dann – notfalls vor Gericht -belegen, welche Bedingungen zum Stellenabbau geführt haben und wie die verbleibenden Arbeitsaufgaben künftig auf die restliche Belegschaft verteilt werden sollen.

Wechsel im Unternehmen statt Weggang
Eine Kündigung ist dann wirksam, wenn sie "dringend“ ist. Das ist der Fall, wenn der Arbeitgeber keine Möglichkeit sieht, den Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen einzusetzen. Dabei ist es wichtig zu klären, ob es derzeit oder in absehbarer Zeit im Unternehmen (auch in anderen Betriebsteilen) einen vergleichbaren, freien Arbeitsplatz gibt, auf dem der Arbeitnehmer beschäftigt werden könnte.

Ist der Arbeitnehmer mit einem Wechsel einverstanden, ist einer betriebsbedingten Kündigung die Grundlage entzogen. Selbst wenn sich der Arbeitnehmer für diese neue Aufgabe im Unternehmen durch eine Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahme qualifizieren könnte, muss ihm die Alternative zumindest angeboten werden. Doch Vorsicht: ein Anspruch auf Beförderung besteht dabei genauso wenig wie auf Schaffung eines freien Arbeitsplatzes durch Umorganisation.

Sozialauswahl und Schutzbedürfnis
Streicht der Arbeitgeber Arbeitsplätze, kommen für eine betriebsbedingte Kündigung häufig mehr vergleichbare Arbeitnehmer in Betracht als letztendlich Stellen zur Streichung anstehen. Dann ist die so genannte Sozialauswahl ein wichtiger Punkt: Der Arbeitgeber muss nach sozialen Gesichtspunkten eine Auswahl vornehmen. Eine Rolle spielen dabei die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, eventuell gegebene Unterhaltspflichten sowie eine etwaige Schwerbehinderung.

"Das bedeutet in der Praxis, dass ältere Mitarbeiter besser geschützt sind als junge, Angestellte, die für eine Familie zu sorgen haben, Kinderlosen gegenüber bevorzugt werden, ebenso Arbeitnehmer mit längerer Betriebszugehörigkeit gegenüber Kollegen, die erst kurz im Unternehmen arbeiten", erklärt die D.A.S. Juristin. Für Beschäftigte mit speziellen Kenntnissen (so genannte „Leistungsträger“) gelten Ausnahmen. Sie müssen bei der Sozialauswahl nicht mit einbezogen werden. Wichtig: Sozial vergleichbar sind nur Arbeitnehmer, die Stellen im Betrieb besetzen, auf die der Betroffene ohne Änderung seines Arbeitsvertrages versetzt werden könnte. So kann beispielsweise ein Ingenieur, dessen Arbeitsplatz laut Vertrag fest in der Entwicklungsabteilung ist, bei der Sozialauswahl nicht mit anderen Ingenieuren aus der Produktion verglichen werden.

Mitspracherecht des Betriebsrats
Erreicht das Ausmaß der Stellenstreichungen im Verhältnis zur Betriebsgröße eine bestimmte Quote, kann ein Betriebsrat einen so genannten Sozialplan erzwingen. Dieser regelt in der Hauptsache Fragen der Entschädigung beziehungsweise Abfindung ausscheidender Mitarbeiter sowie die Einrichtung von Transfergesellschaften zur vorübergehenden Weiterbeschäftigung außerhalb des zu sanierenden Unternehmens.

In jedem Fall muss der Betriebsrat – sofern vorhanden – vor Ausspruch einer Kündigung angehört werden. Arbeitnehmer in sehr kleinen Betrieben haben oft weniger Schutz, da häufig kein Betriebsrat existiert und das Kündigungsschutzgesetz auf Grund der Betriebsgröße meist nicht anwendbar ist.

Drei- Wochen- Frist
Wenn eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen wird, müssen sich die betroffenen Arbeitnehmer binnen drei Wochen entscheiden, ob sie Klage erheben wollen. "Falls im Vorfeld kein Sozialplan ausgehandelt wurde, macht eine Klage unter Umständen nicht nur im Hinblick auf eine Weiterbeschäftigung Sinn, sondern kann dem Betroffenen im Zweifel auch eine Abfindung sichern", erläutert Anne Kronzucker. Darüber sollten Betroffene jedoch frühzeitig mit einem kompetenten Rechtsbeistand sprechen, um sowohl die erforderlichen Fristen als auch die persönlichen Interessen des betroffenen Arbeitnehmers zu wahren.

Weitere Informationen zu rechtlichen Fragen unter www.das-rechtsportal.de.

Quelle: openPR