Am 06.04.2011 hat das BAG entschieden, dass eine Zuvor-Beschäftigung eines Arbeitnehmers, die länger als 3 Jahre zurückliegt, dem wirksamen Abschluss eines neuen befristeten Arbeitsvertrages nicht entgegensteht.

Gesetzeslage nach Teilzeit- und Befristungsgesetz

Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) kann ein Arbeitsverhältnis befristet werden, wenn ein Sachgrund für die Befristung vorliegt (z.B. für Vertretungs- oder Erprobungszwecke). Gem. § 14 Abs. 2 TzBfG kann das Arbeitsverhältnis auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu zwei Jahren befristet werden. Jedoch war hier bisher das so genannte generelle Anschlussverbot zu beachten, nach dem eine Befristung ohne Sachgrund unzulässig war, wenn mit Arbeitnehmer bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hatte. Hintergrund dieser Regelung ist die Verhinderung von Missbrauch von befristeten Arbeitsverträgen durch Abschluss von Kettenverträgen.

Das BAG hat das Anschlussverbot nunmehr eingeschränkt und entschieden, dass der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund bis zu zwei Jahre zu befristen, eine frühere Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht entgegensteht, wenn diese mehr als drei Jahre zurückliegt.

Sachverhalt

Die Klägerin war beim beklagten Freistaat aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags vom 1. August 2006 bis 31. Juli 2008 als Lehrerin beschäftigt. Während ihres Studiums hatte sie vom 1. November 1999 bis 31. Januar 2000 insgesamt 50 Stunden als studentische Hilfskraft für den Freistaat gearbeitet. Mit ihrer Klage hat sie sich gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses gewandt.

Entscheidung BAG

Die Klage hatte vor dem Siebten Senat – ebenso wie schon in den Vorinstanzen – keinen Erfolg. Die mehr als sechs Jahre zurückliegende frühere Beschäftigung der Klägerin stand der sachgrundlosen Befristung ihres Arbeitsvertrags nicht entgegen.

Zeitliche Einschränkung der „Zuvor-Beschäftigung“

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Das gilt nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Eine „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne dieser Vorschrift liegt nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt.

Sinn und Zweck des Anschlussverbotes

Das ergibt die an ihrem Sinn und Zweck orientierte, verfassungskonforme Auslegung der gesetzlichen Regelung. Diese soll zum einen Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren, und für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen. Zum andern sollen durch das Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“ Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden. Das Verbot kann allerdings auch zu einem Einstellungshindernis werden. Seine Anwendung ist daher nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich ist.

Keine Missbrauchsgefahr bei Zuvor-Beschäftigung vor 3 Jahren und länger

Das ist bei lange Zeit zurückliegenden früheren Beschäftigungen typischerweise nicht mehr der Fall. Hier rechtfertigt der Gesetzeszweck die Beschränkung der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien und die damit verbundene Einschränkung der Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers nicht. Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten besteht regelmäßig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen. Dieser Zeitraum entspricht auch der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist zum Ausdruck kommt.

BAG, Urteil vom 6. April 2011 – 7 AZR 716/09 –
Quelle: PM des BAG vom 06.04.2011

Rechtsanwältin Denise Himburg
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Quelle: openPR