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Der betriebsbedingten Kündigung ist Folge eines unternehmerischen Motivs, dessen Umsetzung sich dann in dem Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung realisiert. So kann einem Arbeitnehmer, der den Kündigungsschutz im Sinne des KSchG genießt, in rechtlich zulässiger Weise gekündigt werden, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nicht mehr möglich ist.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte im vorliegenden Fall (9 AZR 844/11) zu entscheiden, ob ein Arbeitnehmer auf seinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung verzichten könne. Nach Meinung des Gerichts sei dies grundsätzlich möglich. Jedoch müsse man beachten, dass bei einzelvertraglichen Abreden, welche einen gänzlichen Ausschluss der Existenz eines diesbezüglichen Anspruchs zum Inhalt haben, möglicherweise anders entschieden werden müsse.

Mit einer neuen Entscheidung hat das BAG in jüngster Vergangenheit klargestellt, dass Urlaubsansprüche in einem Arbeitsverhältnis entstehen können, das langjährig geruht hat. Ein solcher Anspruch soll laut BAG jedoch bereits 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfallen.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg hatte einen Fall zu beurteilen, in dem der Kläger sich gegen die Befristung seines letzten Arbeitsvertrages wendete. Der Kläger war bei einem Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie beschäftigt. Er hatte jeweils befristete Arbeitsverträge vom 27.08.2007 bis 30.11.2007 und wieder vom 01.02.2011 bis 30.06.2011, dieser wurde verlängert bis 31.05.2012 und noch einmal verlängert bis 31.01.2013. Das LAG entschied mit Urteil vom 26.09.2013 (Az.: 6 Sa 28/13), dass die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses auch bei einer länger als drei Jahre zurückliegenden Befristung unzulässig sein soll.

Stichtagsklauseln bei Sonderzahlungszusagen mit Mischcharakter unwirksam
Bonuszahlungen liegen nach wie vor im Trend. Arbeitgeber nutzen vermehrt dieses beliebte Mittel der Mitarbeitermotivation, um die Leistungsbereitschaft ihrer Arbeitnehmer zu steigern. Damit diese – teilweise erheblichen – Vergütungen nicht jedoch auch an ausscheidende Arbeitnehmer gezahlt werden müssen, verbinden viele Arbeitgeber ihre Zahlungszusagen mit dem Erfordernis künftiger Betriebstreue. Arbeitnehmer, die vor einem bestimmten – vertraglich festgelegten – Zeitpunkt das Unternehmen verlassen, erhalten dann überhaupt keine Sondervergütung, auch wenn sie ihre Gegenleistung größtenteils oder sogar vollständig erbracht haben. Dieser Praxis hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) letzte Woche allerdings eine Absage erteilt. Die Erfurter Richter urteilten, dass solche Stichtagsklauseln bei Sonderzahlungen, die sowohl die erbrachte Arbeitsleistung als auch die Betriebstreue honorieren sollen, unwirksam sind (Urt. v. 13.11.2013 – Az. 10 AZR 848/12).

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Rudi Ratlos fragt:
Hin- und Rückfahrt bei Dienstreise – vergütungspflichtige Arbeitszeit?
Ullrich ist im öffentlichen Dienst beschäftigt. Er hat häufig zeitraubende Dienstreisen anzutreten. Sein Arbeitgeber vergütet ihm jedoch Zeiten der Hinfahrt und der Rückfahrt nicht. Ullrich verlangt für das vergangene Jahr eine Nachvergütung bzw. eine Gutschrift von 155 Stunden. Sein Arbeitgeber lehnt dies ab.

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Das Bundesarbeitsgericht soll entschieden haben, dass dem Verzicht eines Arbeitnehmers auf seine Urlaubsansprüche nichts entgegensteht. Einzig bei Vorliegen einzelvertraglicher Abreden, welche zu einem gänzlichen Ausschluss der Existenz eines diesbezüglichen Anspruchs führen, müsse man anders entscheiden.

Rudi Ratlos fragt:
Nebentätigkeit bei bezahlter Freistellung – Geld zurück ?
Der frühere Firmeninhaber war mit der Arbeit von Markus als technischer Leiter und Produktmanager stets zufrieden gewesen. Aber seit der Betriebsübernahme gab es zwischen Markus und dem neuen Chef immer häufiger Unstimmigkeiten, die obendrein eskalierten und schließlich zur Kündigung von Markus führten. Im Kündigungsschutzprozess wurde deutlich, dass das Vertrauensverhältnis so massiv zerrüttet war, dass auch Markus keine Basis für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mehr sah. Auf Anraten des Arbeitsgerichts einigten sich Markus und der Arbeitgeber unter anderem über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch ordentliche arbeitgeberseitige Kündigung, wobei Markus während der mehrmonatigen Kündigungsfrist bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses von der Erbringung seiner Arbeitspflichten unter Fortzahlung seines Gehalts freigestellt wurde. Über anderweitigen Verdienst im Freistellungszeitraum und seine Anrechnung wurde im gerichtlichen Vergleich nichts vereinbart.

Beim Betriebsübergang gemäß § 613 a BGB tritt der Übernehmer des Betriebes in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Sinn und Zweck dieser Vorschrift ist es einen lückenlosen Bestandsschutz für bisherige Arbeitnehmer zu gewährleisten. Für den Betriebsübergang bedarf es dann eines Wechsels des Betriebsinhabers. Mit Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 27.09.2012 (AZ: 8 AZR 826/11) hat das BAG die Grundsätze zum Betriebsübergang konkretisiert.

In einer neuen Entscheidung des BAG soll in jüngster Vergangenheit festgestellt worden sein, dass Urlaubsansprüche auch in einem Arbeitsverhältnis entstehen können, das langjährig geruht hat. Möglicherweise können solche Ansprüche jedoch bereits 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfallen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) legte erst kürzlich dar, dass der dringende Verdacht einer Straftat oder eines sonstigen Fehlverhaltens des Arbeitnehmers regelmäßig eine außerordentliche Kündigung wegen berechtigter Umstände begründen kann. Anzuführen sei indes, dass eine alleinige strafrechtliche Bewertung der Umstände nicht ausreichend sei.

Einen Mündlichen Arbeitsvertrag und die möglichen Folgen. Das Bundesarbeitsgericht hatte am 15.05.2013 (10 AZR 325/12) zu entscheiden, welche Arbeitszeit gilt, wenn es keine entsprechende schriftliche Vereinbarung gibt. Im vorliegenden Fall war der Arbeitnehmer der Auffassung, es bestünden keine festen Arbeitszeiten, und müsse nur die ihm vom Arbeitgeber übertragenen Tätigkeiten erledigen. Der Arbeitgeber hingegen war der Auffassung, dass der Arbeitnehmer konkrete Arbeitszeiten einhalten muss. Da der Arbeitnehmer dies aber nicht tat, kürzte der Arbeitgeber das Gehalt. Der Arbeitnehmer klagte hiergegen.

Der Arbeitgeber darf den Stellenbewerber grundsätzlich nicht nach eingestellten strafrechtlichen Ermittlungsverfahren fragen. Eine solche unspezifizierte Frage verstößt gegen Datenschutzrecht und die Wertentscheidungen des § 53 Bundeszentralregistergesetz (BZRG). Stellt der Arbeitgeber die Frage dennoch und verneint der Bewerber in Wahrnehmung seines informationellen Selbstbestimmungsrechts wahrheitswidrig, dass gegen ihn Ermittlungsverfahren anhängig waren, darf der Arbeitgeber das zwischenzeitlich begründete Arbeitsverhältnis nicht wegen dieser wahrheitswidrig erteilten Auskunft kündigen.

Die seit Kurzem vorliegende Begründung des Urteils des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom August 2012 bestätigt, dass bei Langzeitkranken, die ihre Arbeit nicht mehr ausüben können, der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt.
Diese zeitliche Begrenzung hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) vorgenommen, nachdem der Europäische Gerichtshof (EuGH) in einer Entscheidung des vergangenen Jahres („KHS./.Schulte“) einen gesetzlich oder tarifvertraglich vorgesehenen Verfall des Urlaubs 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres für zulässig erachtet hatte.

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Stellt der Arbeitgeber die Frage trotzdem, muss der Arbeitnehmer die Frage nicht wahrheitsgemäß beantworten. Mit Urteil vom 15.11.2012 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) (AZ: 6 AZR 339/11) die Entscheidung der Vorinstanz, dass eine Kündigung des Arbeitnehmers unwirksam sei, wenn sie mit der Begründung erfolge, dass der Arbeitnehmer beim Einstellungsgespräch die Frage nach einem eingestellten strafrechtlichen Ermittlungsverfahren falsch beantwortet habe, bestätigt.

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Mit seinem Urteil vom 15.11.2012 (AZ: 6 AZR 339/11) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) festgestellt, dass eine Kündigung unwirksam sein könne, sofern der Arbeitnehmer eine im Vorstellungsgespräch gestellte Frage nach einem strafrechtlichen Ermittlungsverfahren nicht wahrheitsgemäß beantwortet habe. Das BAG stimmte somit weitgehend mit der Vorinstanz überein.

Gerade auch für Führungskräfte ist es im Rahmen von professionell geführten Ausstiegsverhandlungen enorm wichtig neben den rein finanziellen Aspekten auch Gesichtspunkte wie ein dem Lebenslauf dienliches Zeugnis mit zu verhandeln. Eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (9 AZR 227/11) unterstreicht nochmals diese Bedeutung.

Schließt ein Arbeitgeber per Arbeitsvertrag mit seinem Arbeitnehmer die Vergütung für Überstunden pauschal aus, so ist dies im Wege der AGB-Kontrolle unwirksam. Für geleistete Überstunden steht dem Arbeitnehmer dann ein Ausgleichsanspruch zu, wenn er beweisen kann, dass er sie tatsächlich geleistet hat und sie vom Arbeitgeber angeordnet oder wenigstens im betrieblichen Interesse notwendig waren. Was diesen Beweis angeht, hat das Bundesarbeitsgericht in Erfurt nun in einem Urteil einige Hürden für Arbeitnehmer beseitigt (BAG, Urteil vom 16.05.2012, Az.: 5 AZR 347/11).

Eva, Rudis junge Nachbarin, bekam nach langer Arbeitslosigkeit endlich eine Arbeit als Wäschereigehilfin. Im Arbeitsvertrag versicherte Eva, dass sie nicht schwanger sei, obwohl sie es bereits seit drei Wochen besser wußte. Den Arbeitgeber informierte sie von der Schwangerschaft erst zwei Wochen nach Abschluss des Arbeitsvertrages. Der Arbeitgeber focht daraufhin den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung an.