Was Du willst, das sage klar, sonst bist Du vielleicht der Narr, § 307 I 2 BGB
Bundesarbeitsgericht verneint Anspruch auf Vergütung von Überstunden.
Der Sachverhalt:
J wurde am 16. Oktober 2006 bei der RA-Kanzlei als Rechtsanwalt angestellt. Die Inhaber der Kanzlei stellten J in Aussicht, gegebenenfalls in einem bis eineinhalb Jahren in die Kanzlei als Teilhaber einsteigen zu können. Das vereinbarte monatliche Bruttogehalt betrug 5833,33 € bei 40 Wochenarbeitsstunden. Außerdem sollte J auch einen Bonus erhalten, der jedoch im Ermessen der Kanzlei-Inhaber stand. Die Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) im Arbeitsvertrag enthielten eine Klausel, wonach „eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit durch die zu zahlende Bruttovergütung abgegolten“ sei.

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Durch das kürzlich ergangene Urteil des Bundesarbeitsgerichts werden die Rechte der Arbeitnehmer bei krankheitsbedingter Abwesenheit gestärkt. Auch wenn ein Arbeitnehmer ein gesamtes Jahr lang seiner Arbeitstätigkeit krankheitsbedingt nicht nachkommen kann, bleibt sein Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub demnach bestehen. Darüber hinaus geht aus dem Urteil hervor, dass hiervon abweichende tarifvertragliche Bestimmungen rechtswidrig seien.

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Das BAG erklärte in einem Fall in jüngster Vergangenheit, dass Urlaubsansprüche auch im langjährig ruhenden Arbeitsverhältnis entstehen. Diese Ansprüche sollen jedoch bereits 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfallen.

Im Juni 2012 verurteilte das Bundesarbeitsgericht einen Arbeitgeber dazu, eine Betriebsrente zu erbringen, weil eine Pensionskasse ihre Leistungen per Mitgliederbeschluss herabgesetzt hatte.
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 19.06.2012 – 3 AZR 408/10 ist keine Einzelfallentscheidung. Die Einstandspflicht kann alle Arbeitgeber treffen, die eine betriebliche Altersversorgung über eine Direktversicherung, eine Pensionskasse bzw. einen Pensionsfonds durchführen. Auch dann, wenn es sich (nur) um eine betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung handelt.

An der Unterscheidung zwischen einem Arbeitnehmer oder einem freien Mitarbeiter hängen oft wirtschaftliche Risiken für den Unternehmer. Bereits bei Abschluss des Vertrages sollte beiden Parteien klar sein, welchen Charakter das Vertragsverhältnis haben wird.

„Wer bürgt, wird gewürgt.“ heißt es im Volksmund. Diese Erfahrung musste auch eine Ehefrau aus Leipzig machen. Ihr Ehemann hatte im Jahr 1997 zwei Kredite über umgerechnet 180.000 EUR für die Renovierung seines Hauses beantragt. Obwohl die Ehefrau arbeits- und vermögenslos war, machte die Bank die Gewährung der Kredite von einer Bürgschaft der Ehefrau über umgerechnet 25.000 EUR abhängig. Die Ehefrau hatte nicht den Mut, die Übernahme der Bürgschaft abzulehnen, da ihr Ehemann schon viel Geld und Arbeit in das Haus gesteckt hatte. Daneben wurden die Kredite mit erstrangigen Grundschulden von umgerechnet 180.000 EUR besichert.

Laut Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) muss Erholungsurlaub im laufenden Kalenderjahr genommen und gewährt werden. Nur wenn dringende betriebliche Gründe oder z.B. Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers verhindern, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden kann, ist nach der Regelung des BUrlG eine Übertragung des Urlaubs auf die ersten 3 Monate des Folgejahres zulässig.

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Auch oder gerade in Zeiten flexibler Arbeitszeiten ist das Thema Überstunden aktueller denn je. Welche Rechte haben hier Führungskräfte? Was darf der Vorgesetzte anordnen?
Oft stellt sich die Frage ob eine Führungskraft Anspruch auf eine Vergütung der Überstunden hat oder ob mit Zahlungen der Vergütung diese automatisch mit abgegolten sind. In diesem Zusammenhang hat das Bundesarbeitsgericht mehrere klärende Entscheidung getroffen. Bei diesen Entscheidungen handelt es sich wie immer um Einzelfälle. Gewisse Grundsätze lassen sich den Entscheidungen jedoch entnehmen.

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Gerade in grenznähe sind Arbeitgeber versucht den Kündigungsschutz durch eine Verlagerung des Betriebes in das grenznahe Ausland zu umgehen. Nach neuestem Urteil des Bundesarbeitsgericht (BAG) kann jedoch eine Kündigung des Arbeitgebers nicht darauf gestützt werden, dass der Betrieb in Deutschland eingestellt wurde, wenn zeitnah der Betriebsteil in dem der Arbeitnehmer beschäftigt ist ins nahegelegen Ausland verlegt wird. Dies gilt auch dann, wenn der Betriebsteil nicht auf das gleiche Unternehmen sondern auf ein anderes Konzernunternehmen übertragen wird.

BAG Urteil vom 07.07.2011 – 2 AZR 396/10
Die insbesondere im Arbeitsrecht tätige Kanzlei Himmelsbach & Sauer aus Lahr (Ortenau) teilt mit, dass das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit neuestem Urteil entschieden hat, dass die zulässigerweise gestellte Frage nach einer Schwerbehinderung, vom Arbeitnehmer wahrheitsgemäß zu beantworten ist. Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Anfechtung ist danach jedoch nur dann möglich, wenn die Frage nach der Schwerbehinderung ursächlich für die Einstellung des Arbeitnehmers war. Nach Auskunft des im Arbeitsrecht tätigen Rechtsanwalt Semioli kann dem Urteil des BAG zufolge weder eine Anfechtung noch eine Kündigung wegen Unehrlichkeit auf diese eine Täuschung gestützt werden, wenn die Schwerbehinderung kein Einstellungskriterium war.

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Nach den neuesten Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sowie des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) verfallen Urlaubsansprüche eines Arbeitnehmers dann nicht, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Krankheit nicht in der Lage war überhaupt Urlaub zu nehmen. In den entschiedenen Fällen handelte es sich stets um Arbeitnehmer, die über den Verfallszeitraum des jeweiligen Jahresurlaubsanspruchs hinaus arbeitsunfähig erkrankt waren.

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Die Klausel aus Arbeitsverträgen, dass „Überstunden mit Zahlung des monatlichen Bruttogehaltes abgegolten” seien, ist unzulässig. So entschied das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil Aktenzeichen 5-AZR-517/09.

Am 06.04.2011 hat das BAG entschieden, dass eine Zuvor-Beschäftigung eines Arbeitnehmers, die länger als 3 Jahre zurückliegt, dem wirksamen Abschluss eines neuen befristeten Arbeitsvertrages nicht entgegensteht.

Gesetzeslage nach Teilzeit- und Befristungsgesetz

Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) kann ein Arbeitsverhältnis befristet werden, wenn ein Sachgrund für die Befristung vorliegt (z.B. für Vertretungs- oder Erprobungszwecke).

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