Klarstellung zum wohlwollenden Arbeitszeugnis: Arbeitnehmer müssen sich grundsätzlich mit der Note „befriedigend“ im Zeugnis zufriedengeben, wenn sie eine durchschnittliche Arbeitsleistung erbracht haben. Wenn sie ein Arbeitszeugnis begehren, das der Schulnote „gut“ bzw. „sehr gut“ entspricht, müssen sie den Nachweis dafür liefern. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit seiner Entscheidung vom 18.11.2014 (Az. 9 AZR 584/13) klargestellt und damit die Rechte von Arbeitgebern gestärkt.

BAG: Unbefugte private Nutzung des dienstlichen Computers kann fristlose Kündigung rechtfertigen
Die unerlaubte private Nutzung eines dienstlichen Computers kann im Arbeitsrecht eine außerordentliche Kündigung (www.grprainer.com/rechtsberatung/arbeitsrecht/kuendigung-…)rechtfertigen. Das geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor.
GRP Rainer Rechtsanwälte Steuerberater, Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, München und Stuttgart führen aus: Mit Urteil vom 16. Juli 2015 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die unbefugte private Nutzung des dienstlichen Computers durch den Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisse durch den Arbeitgeber rechtfertigen kann (Az.: 2 AZR 85/15).

Das Arbeitsrecht sieht nicht vor, dass ein Praktikum oder ähnliches auf die Probezeit in der Ausbildung angerechnet werden kann. Dementsprechend ist die Kündigung (www.grprainer.com/rechtsberatung/arbeitsrecht/kuendigung-…)während der Probezeit möglich.
GRP Rainer Rechtsanwälte Steuerberater, Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, München und Stuttgart führen aus: Die Berufsausbildung muss zwingend mit einer Probezeit beginnen. Daher kann weder ein Praktikum oder auch ein anderes Arbeitsverhältnis, das dem Beginn der Ausbildung vorausging, auf die Probezeit des Ausbildungsverhältnisses angerechnet werden. Eine Kündigung des Ausbildungsverhältnisses während der Probezeit ist daher rechtmäßig. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 19. November 2015 entschieden (Az.: 6 AZR 844/14).

Ab dem 1. Januar 2015 gilt auch für die rund 200.000 angestellten Taxifahrer in Deutschland der Mindestlohn von 8,50 Euro pro Stunde. Diese neue Regelung verunsichert die Branche. Manch ein Taxiunternehmen sieht sich mitunter sogar in seiner Existenz bedroht. Auch die Taxigenossenschaft beäugt die Einführung des Mindestlohns kritisch. Der deutsche Taxi- und Mietwagenverband (BZP) prognostiziert die Reduktion des Fahrzeugbestands und die Abschaffung von rund 50.000 Arbeitsplätzen. Das ist jeder vierte Arbeitsplatz!

Sonja Reiff, Rechtsanwältin für Arbeitsrecht aus Frankfurt, zur Frage, wann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der Arbeit freistellen kann und wann er das Gehalt weiterzahlen muss
Schwerwiegendes Fehlverhalten oder mangelnde Auftragslage: Arbeitgeber kommen mitunter in die Situation, dass sie Arbeitnehmer von der Arbeit freistellen müssen. Dies ist jedoch nicht uneingeschränkt möglich, wie jetzt Sonja Reiff, Anwalt für Arbeitsrecht in der Frankfurter Kanzlei Schmidt & Kollegen, in einem Fachbeitrag auf dem Portal anwalt.de erklärt. Denn die Arbeitsleistung des Arbeitsnehmers sowie seine Vergütung sind Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsvertrag, die der Arbeitgeber nicht ohne weiteres verweigern kann.

Häufig kommt es zu Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgeber, wenn es um die Gewährung von Urlaub bei lang andauernder Krankheit geht.
Behält der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch, wenn er langfristig, also mehrere Monate oder gar ein Jahr lang krank war?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte im vorliegenden Fall (9 AZR 844/11) zu entscheiden, ob ein Arbeitnehmer auf seinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung verzichten könne. Nach Meinung des Gerichts sei dies grundsätzlich möglich. Jedoch müsse man beachten, dass bei einzelvertraglichen Abreden, welche einen gänzlichen Ausschluss der Existenz eines diesbezüglichen Anspruchs zum Inhalt haben, möglicherweise anders entschieden werden müsse.

In seinem Urteil vom 10.07.2013 (Az.: 10 AZR 915/12) soll das Bundesarbeitsgericht entschieden haben, dass die Grundsätze billigen Ermessens von Arbeitgebern auch bei dienstlichen Versetzung von Arbeitnehmern eingehalten werden müssen. In dem konkreten Fall soll die Klägerin wohl zunächst in einem befristeten Arbeitsverhältnis bei der Beklagten angestellt gewesen sein. Nachdem zahlreiche Arbeitsverträge entfristet wurden, soll sich die Arbeitgeberin dazu entschlossen haben, die Klägerin genauso wie andere der ehemals befristeten Arbeitnehmer, zu versetzen. Allerdings soll sich die Anzahlt der für eine Versetzung in Frage kommenden Personen nur aus Arbeitnehmern zusammengesetzt haben, die vorher in einem befristeten Arbeitsverhältnis beschäftigt waren.

Das Bundesarbeitsgericht hat wenig überraschend die Keule geschwungen und klargestellt, dass aus einem Werkvertrag (mit “Freien Mitarbeitern”) ganz schnell ein Arbeitsvertrag werden kann. Hier ist also besondere Vorsicht geboten!

Mit einer neuen Entscheidung hat das BAG in jüngster Vergangenheit klargestellt, dass Urlaubsansprüche in einem Arbeitsverhältnis entstehen können, das langjährig geruht hat. Ein solcher Anspruch soll laut BAG jedoch bereits 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfallen.

Stichtagsklauseln bei Sonderzahlungszusagen mit Mischcharakter unwirksam
Bonuszahlungen liegen nach wie vor im Trend. Arbeitgeber nutzen vermehrt dieses beliebte Mittel der Mitarbeitermotivation, um die Leistungsbereitschaft ihrer Arbeitnehmer zu steigern. Damit diese – teilweise erheblichen – Vergütungen nicht jedoch auch an ausscheidende Arbeitnehmer gezahlt werden müssen, verbinden viele Arbeitgeber ihre Zahlungszusagen mit dem Erfordernis künftiger Betriebstreue. Arbeitnehmer, die vor einem bestimmten – vertraglich festgelegten – Zeitpunkt das Unternehmen verlassen, erhalten dann überhaupt keine Sondervergütung, auch wenn sie ihre Gegenleistung größtenteils oder sogar vollständig erbracht haben. Dieser Praxis hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) letzte Woche allerdings eine Absage erteilt. Die Erfurter Richter urteilten, dass solche Stichtagsklauseln bei Sonderzahlungen, die sowohl die erbrachte Arbeitsleistung als auch die Betriebstreue honorieren sollen, unwirksam sind (Urt. v. 13.11.2013 – Az. 10 AZR 848/12).

Die Grundsätze billigen Ermessens müssen von Arbeitgebern auch bei dienstlichen Versetzung von Arbeitnehmern eingehalten werden. Dies entscheid das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 10.07.2013 (Az.: 10 AZR 915/12). Die Klägerin war zunächst in einem befristeten Arbeitsverhältnis bei der Beklagten angestellt. Nach der Entfristung zahlreicher Arbeitsverträge entschied die Arbeitgeberin einige der ehemals befristeten Arbeitnehmer, darunter auch die Klägerin, zu versetzen. In die Auswahl der in Frage kommenden Arbeitnehmer bezog die Beklagte aber lediglich die Arbeitnehmer ein, die vorher in einem befristeten Arbeitsverhältnis beschäftigt waren.

Rudi Ratlos fragt:
Hin- und Rückfahrt bei Dienstreise – vergütungspflichtige Arbeitszeit?
Ullrich ist im öffentlichen Dienst beschäftigt. Er hat häufig zeitraubende Dienstreisen anzutreten. Sein Arbeitgeber vergütet ihm jedoch Zeiten der Hinfahrt und der Rückfahrt nicht. Ullrich verlangt für das vergangene Jahr eine Nachvergütung bzw. eine Gutschrift von 155 Stunden. Sein Arbeitgeber lehnt dies ab.

Rudi Ratlos fragt:
Mathematik-Lehrer ohne Schulbuch?
Die Arbeit als Mathematik-Lehrer bereitet Leonhard viel Freude. Doch wie soll er die Schüler seiner fünften Klasse ohne ein Schulbuch der Mathematik unterrichten?

Viele Arbeitgeber streben große Flexibilität beim Einsatz ihrer Mitarbeiter an. Doch die hat ihren Preis. „Weite Tätigkeitsbeschreibungen und flexible Versetzungsklauseln führen zu erheblichen Nachteilen, wenn sich der Arbeitgeber von seinem Mitarbeiter trennen möchte“, warnt Professor Dr. Ulrich Tödtmann, Rechtsanwalt bei der Anwaltssozietät Eimer Heuschmid Mehle in Bonn. Vor allem viele ältere Arbeitsverträge entsprächen nicht der aktuellen Rechtsprechung und sollten im Hinblick auf Versetzungsklauseln und Tätigkeitsbeschreibungen auf ihre Wirksamkeit geprüft und bei passender Gelegenheit angepasst werden, rät der Arbeitsrechtler.

Das Bundesarbeitsgericht soll entschieden haben, dass dem Verzicht eines Arbeitnehmers auf seine Urlaubsansprüche nichts entgegensteht. Einzig bei Vorliegen einzelvertraglicher Abreden, welche zu einem gänzlichen Ausschluss der Existenz eines diesbezüglichen Anspruchs führen, müsse man anders entscheiden.

Rudi Ratlos fragt:
Nebentätigkeit bei bezahlter Freistellung – Geld zurück ?
Der frühere Firmeninhaber war mit der Arbeit von Markus als technischer Leiter und Produktmanager stets zufrieden gewesen. Aber seit der Betriebsübernahme gab es zwischen Markus und dem neuen Chef immer häufiger Unstimmigkeiten, die obendrein eskalierten und schließlich zur Kündigung von Markus führten. Im Kündigungsschutzprozess wurde deutlich, dass das Vertrauensverhältnis so massiv zerrüttet war, dass auch Markus keine Basis für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mehr sah. Auf Anraten des Arbeitsgerichts einigten sich Markus und der Arbeitgeber unter anderem über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch ordentliche arbeitgeberseitige Kündigung, wobei Markus während der mehrmonatigen Kündigungsfrist bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses von der Erbringung seiner Arbeitspflichten unter Fortzahlung seines Gehalts freigestellt wurde. Über anderweitigen Verdienst im Freistellungszeitraum und seine Anrechnung wurde im gerichtlichen Vergleich nichts vereinbart.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) legte erst kürzlich dar, dass der dringende Verdacht einer Straftat oder eines sonstigen Fehlverhaltens des Arbeitnehmers regelmäßig eine außerordentliche Kündigung wegen berechtigter Umstände begründen kann. Anzuführen sei indes, dass eine alleinige strafrechtliche Bewertung der Umstände nicht ausreichend sei.

Einen Mündlichen Arbeitsvertrag und die möglichen Folgen. Das Bundesarbeitsgericht hatte am 15.05.2013 (10 AZR 325/12) zu entscheiden, welche Arbeitszeit gilt, wenn es keine entsprechende schriftliche Vereinbarung gibt. Im vorliegenden Fall war der Arbeitnehmer der Auffassung, es bestünden keine festen Arbeitszeiten, und müsse nur die ihm vom Arbeitgeber übertragenen Tätigkeiten erledigen. Der Arbeitgeber hingegen war der Auffassung, dass der Arbeitnehmer konkrete Arbeitszeiten einhalten muss. Da der Arbeitnehmer dies aber nicht tat, kürzte der Arbeitgeber das Gehalt. Der Arbeitnehmer klagte hiergegen.

Achim ist ein fleißiger Arbeiter, doch mit seinem Chef Gerhard hat er es nicht leicht. Nach einem heftigen Wortwechsel mit seinem Chef in dessen Büro verließ Achim das Büro wortlos und ging nach Hause. Fristgerecht erhob er beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage und macht den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses nach mündlicher Kündigung geltend, weil Gerhard ihn bei jenem Disput nach Hause geschickt hat. Gerhard bestreitet dies in der Klageerwiderung. Vielmehr habe Achim beim Verlassen des Betriebes selbst die fristlose Kündigung erklärt. Nach Gerhards Ansicht liege durch schlüssiges Verhalten (Handeln) der Vertragspartner zumindest ein wirksamer Aufhebungsvertrag vor.

Die seit Kurzem vorliegende Begründung des Urteils des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom August 2012 bestätigt, dass bei Langzeitkranken, die ihre Arbeit nicht mehr ausüben können, der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt.
Diese zeitliche Begrenzung hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) vorgenommen, nachdem der Europäische Gerichtshof (EuGH) in einer Entscheidung des vergangenen Jahres („KHS./.Schulte“) einen gesetzlich oder tarifvertraglich vorgesehenen Verfall des Urlaubs 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres für zulässig erachtet hatte.

Stellt der Arbeitgeber die Frage trotzdem, muss der Arbeitnehmer die Frage nicht wahrheitsgemäß beantworten. Mit Urteil vom 15.11.2012 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) (AZ: 6 AZR 339/11) die Entscheidung der Vorinstanz, dass eine Kündigung des Arbeitnehmers unwirksam sei, wenn sie mit der Begründung erfolge, dass der Arbeitnehmer beim Einstellungsgespräch die Frage nach einem eingestellten strafrechtlichen Ermittlungsverfahren falsch beantwortet habe, bestätigt.

Der Arbeitgeber kann bereits am ersten Tag der Krankheit die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom Arbeitnehmer verlangen. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 14. November. Rechtsanwalt Ralph Sauer von der Kanzlei Himmelsbach & Sauer in Lahr: „Begründen muss der Arbeitgeber diese Forderung nicht.“

Mit seinem Urteil vom 15.11.2012 (AZ: 6 AZR 339/11) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) festgestellt, dass eine Kündigung unwirksam sein könne, sofern der Arbeitnehmer eine im Vorstellungsgespräch gestellte Frage nach einem strafrechtlichen Ermittlungsverfahren nicht wahrheitsgemäß beantwortet habe. Das BAG stimmte somit weitgehend mit der Vorinstanz überein.

Wenn der Auftraggeber einen Freien Mitarbeiter beauftragt, muss er dafür sorgen, sich deutlich von der Scheinselbständigkeit abzugrenzen. Das Bundesarbeitsgericht hat bestimmte Kriterien festgelegt, wie man diese Abgrenzung im (schriftlichen) Werkvertrag vornehmen kann.

Schließt ein Arbeitgeber per Arbeitsvertrag mit seinem Arbeitnehmer die Vergütung für Überstunden pauschal aus, so ist dies im Wege der AGB-Kontrolle unwirksam. Für geleistete Überstunden steht dem Arbeitnehmer dann ein Ausgleichsanspruch zu, wenn er beweisen kann, dass er sie tatsächlich geleistet hat und sie vom Arbeitgeber angeordnet oder wenigstens im betrieblichen Interesse notwendig waren. Was diesen Beweis angeht, hat das Bundesarbeitsgericht in Erfurt nun in einem Urteil einige Hürden für Arbeitnehmer beseitigt (BAG, Urteil vom 16.05.2012, Az.: 5 AZR 347/11).

Bei einer Kündigung oder Auflösung des Arbeitsvertrages gibt es leider nicht automatisch eine Abfindung für den Arbeitnehmer. Dabei sind Angestellte in Deutschland so gut geschützt wie kaum in einem anderen europäischen Land. Chance auf eine Abfindung hat aber meistens nur, wer unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fällt und selbst keinen Anlass zur Kündigung bietet. Wenn der Chef berechtigt kündigen könnte, gibt es in der Regel auch keine Abfindung.

Eva, Rudis junge Nachbarin, bekam nach langer Arbeitslosigkeit endlich eine Arbeit als Wäschereigehilfin. Im Arbeitsvertrag versicherte Eva, dass sie nicht schwanger sei, obwohl sie es bereits seit drei Wochen besser wußte. Den Arbeitgeber informierte sie von der Schwangerschaft erst zwei Wochen nach Abschluss des Arbeitsvertrages. Der Arbeitgeber focht daraufhin den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung an.

Was Du willst, das sage klar, sonst bist Du vielleicht der Narr, § 307 I 2 BGB
Bundesarbeitsgericht verneint Anspruch auf Vergütung von Überstunden.
Der Sachverhalt:
J wurde am 16. Oktober 2006 bei der RA-Kanzlei als Rechtsanwalt angestellt. Die Inhaber der Kanzlei stellten J in Aussicht, gegebenenfalls in einem bis eineinhalb Jahren in die Kanzlei als Teilhaber einsteigen zu können. Das vereinbarte monatliche Bruttogehalt betrug 5833,33 € bei 40 Wochenarbeitsstunden. Außerdem sollte J auch einen Bonus erhalten, der jedoch im Ermessen der Kanzlei-Inhaber stand. Die Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) im Arbeitsvertrag enthielten eine Klausel, wonach „eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit durch die zu zahlende Bruttovergütung abgegolten“ sei.

In vielen Branchen ist es üblich, Arbeitnehmern, denen ein Dienstwagen zur Verfügung gestellt wird, die Nutzung des Wagens auch privat zu gestatten. Ebenso üblich ist es, für die Dienstwagennutzung arbeitsvertraglich oder gesondert eine entsprechende Dienstwagenvereinbarung zu treffen. In solchen Vereinbarungen ist häufig geregelt, dass der Dienstwagen im Falle der Kündigung und Freistellung von der Arbeitsleistung nicht mehr weiter genutzt werden darf. …