Betrugshandlung im Umfange von rund 160 Euro – Kündigung einer langjährig beschäftigten Bahnmitarbeiterin dennoch unwirksam

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil v. 16.09.2010, Az: 2 Sa 509/10) erklärte die Kündigung einer Arbeitnehmerin für unwirksam.

Stellenausschreibungen müssen „altersneutral“ ausgeschrieben werden

Eine Stellenausschreibung verstößt grundsätzlich gegen das Altersdiskriminierungsverbot, wenn ein „junger“ Bewerber gesucht wird. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19.08.2010, 8 AZR 530/09) entschieden.

In einer neueren Entscheidung beschäftigt sich das Bundesarbeitsgericht mit (Pressemitteilung Nr. 15/10) mit der im Arbeitsrecht häufig vorkommenden Versetzung. In dem konkreten Fall geht es um die Versetzung einer Tageszeitungsredakteurin in eine Entwicklungsredaktion.
Das Bundesarbeitsgericht teilt mit:
Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber den Inhalt der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit die Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

Gibt ein Arbeitnehmer zu, im Arbeitsverhältnis Unterschlagungen begangen zu haben, und unterzeichnet er vor einem Notar ein Schuldanerkenntnis, so kann er gegen dessen Wirksamkeit grundsätzlich nicht mit Erfolg einwenden, die Methoden zu seiner Überführung seien unzulässig gewesen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24. Februar 2009 – 7 Sa 2017/08 –

Emmely hat gewonnen. Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat – anders als die Vorinstanzen – der Klage der Kassiererin stattgegeben, die ihr nicht gehörende Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 Euro zum eigenen Vorteil eingelöst hatte. Deshalb hatte ihr der Arbeitgeber fristlos gekündigt.

Ist ein Arbeitnehmer nicht in der Lage, in deutscher Sprache abgefasste Arbeitsanweisungen zu lesen, so kann eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Es stellt keine nach § 3 Abs. 2 AGG verbotene mittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft dar, wenn der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern die Kenntnis der deutschen Schriftsprache verlangt, soweit sie für deren Tätigkeit erforderlich ist. Der Arbeitgeber verfolgt ein im Sinne des Gesetzes legitimes, nicht diskriminierendes Ziel, wenn er – zB aus Gründen der Qualitätssicherung – schriftliche Arbeitsanweisungen einführt.

Arbeitgeber müssen künftig bei schwerwiegenden Verstößen eines Mitarbeiters wieder darüber nachdenken, ob sie ihn vor einer Kündigung nicht doch lieber erst abmahnen. Das ist die Konsequenz aus der Emmely-Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in Erfurt. „Bisher galt eine Abmahnung bei schwerwiegenden Vertragsverstößen als entbehrlich“, erläutert Manfred Becker, Fachanwalt für Arbeitsrecht der Kanzlei Eimer Heuschmid Mehle in Bonn, „von diesem Grundsatz hat sich das BAG jetzt verabschiedet. Man kann nur mutmaßen, dass die Bundesrichter in einer Abmahnung das Instrument für den Arbeitgeber sehen, ein noch nicht vollends zerstörtes Vertrauen zum Arbeitnehmer wieder herstellen zu können.“

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer aktuellen Entscheidung (23.02.2010 – 9 AZN 876/09) die bereits vom Bundesgerichtshof aufgestellte Rechtsprechung bestätigt, wonach die Erben eines verstorbenen Patienten nur dann Einsicht in die Krankenakten erhalten, wenn dem kein mutmaßlicher Wille des Verstorbenen entgegensteht. Denn das Recht auf Schutz der persönlichen Daten und die ärztliche Schweigepflicht wirken auch über den Tod eines Patienten hinaus.

Voraussetzungen, Inhalt und Gefahren des Zurückbehaltungsrechtes

Regelmäßig kommen in meine hamburger Anwaltspraxis gemobbte Mitarbeiter deren größter Wunsch darin besteht, sofort den Angriffen der mobbenden Kollegen und Vorgesetzten entzogen zu sein und in Ruhe wieder zu sich kommen zu können. Sind diese Mitarbeiter nicht krankgeschrieben und wollen sie auch trotz erkennbar depressiver Verstimmung keinen Arzt aufsuchen um sich krankschreiben zu lassen, so kann Ihnen häufig dennoch geholfen werden.

Nach Eröffnung eines Insolvenzverfahrens bekommen Arbeitnehmer oft eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit unwiderruflicher Freistellung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Dann ist zu klären, wie sich der Arbeitnehmer verhält, um seinen Lohn bzw. ALG zu erhalten.

Von Rechtsanwalt Günther Dingeldein: Die Geltendmachung von Mobbingansprüchen ist keineswegs eine Laune frustrierter Arbeitnehmer und deren Anwälten. Vielmehr ist Mobbing ein ernstzunehmendes Problem der heutigen Gesellschaft. Mobbing wird sowohl am Arbeitsplatz als auch außerhalb von Arbeitsverhältnissen betrieben. In diesem Aufsatz geht es um Mobbing bei der Arbeitsausübung. Hierbei sind viele Formen denkbar

Aufmerksamkeit hat in letzter Zeit in den Medien der Fall der Kassiererin in einem Supermarkt erregt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die außerordentliche Kündigung für wirksam angesehen, da es als nachgewiesen ansah, dass hier das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachhaltig zerstört ist. Auch den vom Arbeitgeber behaupteten Verstoß sah das Gericht als erwiesen an.

Das Bundesarbeitsgerichts hat erstmals entschieden: Der Arbeitgeber darf von seinen Angestellten Sonn- und Feiertagsarbeit verlangen, auch wenn dies im Arbeitsvertrag nicht vorgesehen ist.

Immer wieder geistern durch die Gazetten der Republik Geschichten über Arbeitnehmer, die wegen Bagatelldiebstahls des Eigentums ihres Arbeitgebers gekündigt wurden und sich hiergegen mit Kündigungsschutzklagen wandten. Diese Storys erlangen in Zeiten der Finanzkrise immer größere Berühmtheit. Regelmäßig werden die zugrunde liegenden Sachverhalte in Kontrast gesetzt zu denjenigen Fällen, in denen sich Spitzenmanager schwerer, auch strafrechtlicher Verfehlungen schuldig machten und gleichwohl ungeschoren oder gar mit großen Abfindungen "davon kamen". Frei nach dem Motto: Die Kleinen hängt man, die Großen lässt man laufen.

Immer wieder sind die auf den ersten Blick absurdesten Gründe für die Kündigung von Arbeitsverhältnissen in den Medien zu verfolgen. Aber tatsächlich: Das Bundesarbeitsgericht lässt durchaus bereits wegen des Verdachts von Pflichtverletzungen eines Arbeitnehmers die Kündigung zu sowie auch die Kündigung wegen des unerlaubten Verzehrs geringwertiger Dinge.

Für Betriebe birgt die private Email- und Internetnutzung ungeahnte Haftungsrisiken. Systemadministratoren oder Servicedienstleister verletzten unter Umständen bei Wartungs- und Systemarbeiten das Fernmeldegeheimnis oder Datenschutzgesetzte. Aber auch der Anspruch des Mitarbeiters seine private Email-Korrespondenz über den firmeneigenen PC abzuwickeln (betriebliche Übung) kann so ohne weiteres nicht abgelehnt werden.

Das Bundesarbeitsgericht hatte über einen sicherlich brisanten Fall zu entscheiden: Nach dem Schulgesetz Nordrhein-Westfalen dürfen Lehrer und pädagogische Mitarbeiter während der Arbeitszeit keine religiösen Bekundungen abgeben, die geeignet sind, die Neutralität des Landes oder den religiösen Schulfrieden zu gefährden. Diese Regelung steht im Einklang mit dem Grundgesetz sowie den nationalen und europäischen Diskriminierungsverboten. Eine Kopfbedeckung, die Haare, Haaransatz und Ohren einer Frau vollständig bedeckt, stellt demnach eine religiöse Bekundung dar, wenn sie erkennbar als Ersatz für ein islamisches Kopftuch getragen wird.

Aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist der Arbeitgeber verpflichtet, seine Arbeitnehmer bei Anwendung einer selbst gesetzten Regelung gleich zu behandeln. Deshalb darf er auch im Falle einer freiwillig gewährten allgemeinen Lohnerhöhung Unterschiede nur aus sachlichen Gründen machen. Der Arbeitgeber muss die Anspruchsvoraussetzungen so abgrenzen, dass nicht ein Teil der Arbeitnehmer sachwidrig oder willkürlich von der Vergünstigung ausgeschlossen wird.

Nach ,? 106 der Gewerbeordnung (GewO) kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz bereits festgelegt sind; außerdem können Weisungen zur Ordnung und dem Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb erfolgen. Das Weisungsrecht beinhaltet dagegen nicht die Befugnis, den Arbeitnehmer zur Teilnahme an einem Personalgespräch zu verpflichten, in dem es ausschließlich um eine bereits abgelehnte Vertragsänderung (hier: Absenkung der Arbeitsvergütung) gehen soll.

Mitgehörte Telefonate können künftig eine wichtige Beweismöglichkeit in Prozessen sein. Das ergibt sich aus einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). "Voraussetzung ist allerdings, dass Telefonate nur zufällig mitgehört werden", stellt Rechtsanwältin Amelie Bernardi von der Kanzlei FPS Rechtsanwälte & Notare in Frankfurt klar. "Wer absichtlich ein Telefongespräch mithört, verletzt das Persönlichkeitsrecht des Telefonpartners, der nichts hiervon weiß. Ein kleiner, aber entscheidender Unterschied."

Das neue Urteil des Bundesarbeitsgerichts setzt sich mit der Frage der Zulässigkeit von Inhalten eines Personalgesprächs auseinander, wie es häufig auch in Fällen des Mobbings von Arbeitgebern angeordnet wird. Erstmals wird klargestellt, dass Inhalt des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts ausschließlich eine Konkretisierung und Festlegung der Leistungspflichten im Rahmen des geltenden Arbeitsvertrages sein kann. Der Inhalt des Arbeitsvertrages selbst kann nicht Gegenstand des Weisungsrechts sein. Personalgespräche, deren Ziel es ist, den Arbeitsvertrag zu verändern, verpflichten den Arbeitnehmer nicht zur Teilnahme am Personalgespräch.

Das Landesarbeitsgericht Köln hat die Kündigung eines Arbeiters für rechtens erklärt. Er hatte wiederholt im Lager eines Lebensmittelbetriebes geraucht, obwohl ihm das aus hygienischen Gründen verboten war. Der Chef hatte ihn diesbezüglich abgemahnt.

Nach ,? 138 Abs. 2 BGB ist ein Rechtsgeschäft nichtig, durch das sich jemand unter Ausbeutung der Zwangslage, der Unerfahrenheit oder des Mangels an Urteilsvermögen eines Anderen für eine Leistung Vermögensvorteile gewähren lässt, die in einem auffälligen Missverhältnis zu der Leistung stehen. Diese Regelung gilt auch für Arbeitsverhältnisse.

Nach Ablauf eines Tarifvertrages gelten dessen Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden (,? 4 Abs. 5 TVG). Über diesen Gesetzeswortlaut hinaus kann eine "andere Abmachung" in Form einer einzelvertraglichen Vereinbarung, welche die bisherigen Bedingungen aus dem abgelaufenen Tarifvertrag ohne Verstoß gegen das Günstigkeitsprinzip verschlechtern kann, im Einzelfall auch schon vor Ablauf des Tarifvertrages getroffen werden. Sie löst die tariflichen Bestimmungen aber nur dann ab, wenn sie konkret und zeitnah vor dem bevorstehenden Ablauf des Tarifvertrages die sich dann aufgrund der Nachwirkung ergebende Situation regelt.

Nach ,? 1 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) haben Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Bei der Ermittlung der Höhe des Urlaubsentgelts sind alle im gesetzlichen Referenzzeitraum der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn gezahlten laufenden Vergütungsbestandteile – mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes – zu berücksichtigen (,? 11 BUrlG).

Spricht ein Arbeitnehmer eine schriftliche außerordentliche Kündigung aus, so kann er sich später regelmäßig nicht auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat seine seit Jahren bestehende Rechtsprechung zu der Frage der finanziellen Abgeltung von Urlaubsansprüchen bei Krankheit weitgehend aufgegeben.

Die Finanzkrise ist in der realen Wirtschaft angekommen. Die Zahl der Unternehmen, die Arbeitnehmer "freisetzen", also ihre Mitarbeiter kündigen, steigt. Täglich ist in den Medien von immer weiteren Unternehmen zu lesen, die Kündigungen schon ausgesprochen haben oder dies beabsichtigen. Neben der klassischen Beendigungskündigung ist in wirtschaftlich schlechten Zeiten gerade auch das angeblich mildere Instrument der Änderungskündigung weit verbreitet. Eine Änderungskündigung ist gemäß ,? 2 Kündigungsschutzgesetz eine reguläre Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses verbunden mit dem Angebot zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages mit geänderten, schlechteren Arbeitsbedingungen.

Arbeitgeber können ein aufgrund betrieblicher Übung traditionell gewährtes Weihnachtsgeld nicht ohne Weiteres durch eine spätere Betriebsvereinbarung abschaffen. Das hat das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (LAG) entschieden. Ein derartiges Vorgehen verstoße gegen das Günstigkeitsprinzip, schrieben die Rostocker Richter in ihrem Urteil (Az.: 2 Sa 330/07).

Bonn ― 78 Prozent aller Prozesse vor dem Arbeitsgericht gewinnen die Arbeit,?nehmer. Bessere Chancen haben Arbeitgeber, wenn es um betriebsbedingte Kündi,?gungen geht, berichtet das Unternehmer-Internetportal "www.bwr-media.de“. Denn: Arbeitsgerichte dürfen die hinter betriebsbedingten Kündigungen stehenden unter,?nehmerischen Entscheidungen nur dahingehend prüfen, ob sie willkürlich oder miss,?bräuchlich sind. Die organisatorische oder betriebswirtschaftliche Zweckmäßigkeit stehe vor Gericht nicht zu Debatte. Trotzdem sei es ratsam, die Entscheidung vorher schriftlich festzuhalten, um deren Notwendigkeit später vor Gericht eindeutig unter Beweis stellen zu können.